Sucht am Arbeitsplatz

Die rechtliche Einordnung

Welche Rechte und Pflichten ergeben sich für Arbeitgebende und Arbeitnehmende rund um das Thema Sucht? 

Aus den Gesetzestexten geht zunächst kein absolutes Alkohol- oder Suchtmittelverbot bei der Arbeit hervor. Dennoch setzen das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und die DGUV Vorschrift 1 einen gewissen Rahmen, den sowohl Arbeitgebende als auch Arbeitnehmende zu beachten haben:

Für Arbeitgebende gilt:

• ArbSchG §15, Abs. 1: „Die Beschäftigten sind verpflichtet, … gemäß der Unterweisung und Weisung des Arbeitgebers für ihre Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit Sorge zu tragen. Entsprechend Satz 1 haben die Beschäftigten auch für die Sicherheit und Gesundheit der Personen zu sorgen, die von ihren Handlungen oder Unterlassungen bei der Arbeit betroffen sind.“
• DGUV Vorschrift 1 §7, Abs. 2: „Der Unternehmer darf Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, ihre Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen.“

Zudem kann in der Gefährdungsbeurteilung ein Alkohol- bzw. Suchtmittelverbot bei Tätigkeiten mit besonders hohem Gefährdungspotenzial beschlossen werden, z. B. beim Führen von Fahrzeugen oder selbstfahrenden Arbeitsmaschinen sowie bei Arbeiten an Maschinen, mit Gefahrstoffen oder in unmittelbarer Umgebung von Fahrzeugen.

Arbeitgebende haben außerdem im Sinne des Nichtraucherschutzes auf Grundlage der Arbeitsstättenverordnung §5 Folgendes zu beachten:

• Abs. 1: „Der Arbeitgeber hat die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nicht rauchenden Beschäftigten in Arbeitsstätten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Rauche und Dämpfe von Tabak- und Cannabisprodukten sowie elektronischen Zigaretten geschützt sind. Soweit erforderlich, hat der Arbeitgeber ein allgemeines oder auf einzelne Bereiche der Arbeitsstätte beschränktes Rauchverbot zu erlassen.“
• Abs. 2: „In Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr hat der Arbeitgeber beim Einrichten und Betreiben von Arbeitsräumen der Natur des Betriebes entsprechende und der Art der Beschäftigung angepasste technische oder organisatorische Maßnahmen nach Absatz 1 zum Schutz der nicht rauchenden Beschäftigten zu treffen.“

Für Arbeitnehmende gilt:

• ArbSchG §16, Abs. 1: „Die Beschäftigten haben … jede von ihnen festgestellte unmittelbare erhebliche Gefahr für die Sicherheit und Gesundheit … unverzüglich zu melden.“
• ArbSchG §16, Abs. 2: „Die Beschäftigten haben … den Arbeitgeber darin zu unterstützen, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit zu gewährleisten …“
• DGUV Vorschrift 1 §15, Abs. 2: „Versicherte dürfen sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können.“
• DGUV Vorschrift 1 §15, Abs. 3: „Das gilt auch für die Einnahme von Medikamenten.“

Weitere Informationen finden Sie z. B. in den unten aufgeführten Broschüren und Informationsblättern.

Möglichkeiten der betrieblichen Suchtprävention

Welche betrieblichen Einflussmöglichkeiten bestehen, um dem Thema Sucht als Unternehmen oder Organisation sicherheits- und gesundheitsförderlich zu begegnen? 

Die Suchtprävention ist ein wichtiger Bestandteil der Unternehmenskultur zur Förderung von Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit. Ziel der betrieblichen Suchtprävention ist es, die Sicherheit aller Mitarbeitenden zu fördern und die Gesundheitsrisiken durch Suchtmittelkonsum langfristig und erfolgreich zu reduzieren. Das gelingt, indem 

• das Thema Sucht zunächst enttabuisiert wird, so dass man darüber miteinander (und nicht übereinander) sprechen kann.
• Aufklärungsarbeit über die Risiken des Suchtmittelkonsums betrieben wird. Dies kann Menschen vor einer Abhängigkeit bewahren oder ihnen den Weg aus der Abhängigkeit aufzeigen. Noch dazu kann es die Mitarbeitenden dazu befähigen, auffälliges (Konsum-)Verhalten zu erkennen und zu thematisieren.
• jede Organisation für sich festlegt, wie der Umgang mit bzw. die Einnahme von Suchtmitteln während der Arbeitszeit geregelt wird – z. B., ob eine „Punktnüchternheit“ eingefordert wird.
• suchtfördernde Arbeitsbedingungen wahrgenommen und verändert werden. Diese können etwa aus Allein- oder Einzelarbeit, (Nacht-)Schichtarbeit, Unterforderung z. B. durch Monotonie oder fehlende Handlungs- und Entscheidungsspielräume, Überforderung z. B. durch Informationsüberflutung und Zeitdruck, Umgebungsbedingungen wie Hitze oder Kälte oder einem belastenden Betriebsklima resultieren.

Als konkrete Maßnahmen sind denkbar:

Die Maßnahmen setzen sowohl an den Arbeitsverhältnissen als auch an den Verhaltensweisen aller betrieblichen Akteure an und schaffen gemeinsam – sofern sie gelebt werden – eine Kultur zur Förderung von Sicherheit und Gesundheit und zur Vermeidung von Sucht.

Was ist zu tun?

1. Die Gefährdungsbeurteilung überarbeiten: Bei welchen Tätigkeiten ergeben sich durch die Legalisierung von Cannabis Gefährdungen? Sind hier explizite Verbote auszusprechen? Sind noch alle bereits bestehenden Maßnahmen wirksam (genug)? Benötigt es weitere Maßnahmen?
2. Klare Regelungen in einer Dienstvereinbarung treffen: Diese sollte ein eindeutiges Verbot des Cannabiskonsums während der Arbeit und auf dem Dienstgelände aussprechen und untersagen, berauscht zur Arbeit zu erscheinen – nach dem Motto: „Wir kommen clean und nüchtern zur Arbeit und bleiben dies auch!“ Außerdem lassen sich hierin konkrete Maßnahmen klar formulieren, etwa eine gezielte Weiterbildung von Führungskräften oder Verantwortlichen zu Gefahren und Symptomen durch Cannabiskonsum oder aber der Umgang mit Betroffenen anhand organisationsspezifischer Regeln, Handlungsanleitungen und Interventionsketten.
3. Zur Enttabuisierung beitragen: Eine aktive Auseinandersetzung mit Cannabiskonsum und Sucht durch den Betrieb erhöht das Bewusstsein und die Gesprächsbereitschaft aller.
4. Aufklärungsarbeit betreiben: Die Mitarbeitenden können über sämtliche Informationswege wie Intranet, Plakate oder Teambesprechungen über die Risiken und Folgen von Cannabiskonsum aufgeklärt werden – generell, aber auch explizit im Zusammenhang mit der Arbeit.
5. Suchtbegünstigende Arbeitsbedingungen vermeiden: Empfinden Beschäftigte ihre Arbeitsbedingungen als unzumutbare Belastungen, kann dies dazu führen, dass sie versuchen, die Folgen der Fehlbeanspruchung durch den Konsum von Suchtmitteln aufgrund ihrer unmittelbaren Wirkung zu bewältigen. Fehlbeanspruchungen durch die Arbeit sind zu vermeiden, indem die ursächlichen Arbeitsbedingungen angepasst werden und gegebenenfalls auch die Kompetenzen der Mitarbeitenden erhöht werden.
6. Beratungsangebote vermitteln: Innerbetriebliche Ansprechpersonen wie z. B. Suchtbeauftragte dienen als zentrale, vertrauenswürdige Anlaufstellen für alle Beschäftigten. Diese, aber auch Führungskräfte, Betriebsärztinnen und Betriebsärzte sowie weitere Personen können Betroffenen dabei behilflich sein, externe Beratungs- und Therapiestellen zu kontaktieren.

Umgang mit bestehenden Süchten

Wie sollten Verantwortliche und Mitarbeitende beim Auftreten von suchtbedingten Auffälligkeiten bei der Arbeit handeln?

Neben den präventiven Maßnahmen benötigen nicht nur Verantwortliche, sondern alle Mitarbeitenden in einem Betrieb Klarheit darüber, wie sie mit eigenen bestehenden Süchten oder mit Süchten anderer umzugehen haben. Suchtbetroffene sollen dabei zunächst wissen und spüren dürfen, dass sie über ihr betriebliches Umfeld Gespräche suchen und Hilfsangebote vermittelt bekommen können.

Dennoch gilt: Betroffene sind für ihr Fehlverhalten verantwortlich! Wenn Mitarbeitende ihren arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr gerecht werden, die Qualität ihrer Arbeit leidet oder sie zunehmend als unzuverlässig wahrgenommen werden, muss gehandelt werden.

Stellen Mitarbeitende Auffälligkeiten (z. B. eine „Alkoholfahne“, Unzuverlässigkeit etc.) bei einer Kollegin oder einem Kollegen fest, müssen sie die betrieblichen Regelungen mittragen: Anstatt die betroffene Person zu schützen – dies nennt man „Co-Verhalten“ –, haben sie aktiv auf die Person zuzugehen und ihre Beobachtungen zu schildern. Falls dies nicht gelingt oder das Gespräch zu keiner Änderung des Verhaltens führt, muss die Führungskraft intervenieren. Sie hat dafür Sorge zu tragen, dass 

• für alle Mitarbeitenden die Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz gewährleistet ist,
• alle arbeitsvertraglichen Verpflichtungen erfüllt werden,
• Abhängigkeit vermieden,
• der Betriebsfrieden gewahrt,
• Konflikte sowie Co-Verhalten verhindert und
• Hilfsangebote durch den Betrieb vermittelt werden.

Handlungsleitend für Mitarbeitende und Führungskräfte sind dabei die folgenden Punkte, die unter dem Akronym KLAR zusammengefasst werden. Sie sollten allen Mitarbeitenden bekannt und zum Nachlesen jederzeit zugänglich sein.
 

Ausführliche Informationen zur Ausgestaltung der betrieblichen Suchtprävention und zum Umgang mit bestehenden Süchten finden Sie in diesen Broschüren.

Weitere Informationen, Materialien und Aktionen:

• Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen (DHS) (Link zur Website)
• Das Gespräch unter Kollegen – Sucht am Arbeitsplatz (Link zur Website)
• Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (BZgA): BZgA: Suchtprävention (Link zur Website)

Links zu den maßgeblichen Gesetzen:

• ArbSchG § 5: § 5 ArbSchG - Einzelnorm (Link zur Website)
• ArbSchG §15: § 15 ArbSchG - Einzelnorm (Link zur Website)
• ArbSchG §16: § 16 ArbSchG - Einzelnorm (Link zur Website)
• ArbStättV §5: § 5 ArbStättV - Einzelnorm (Link zur Website)
• DGUV Vorschrift 1 §7: DGUV Vorschrift 1 „Grundsätze der Prävention“, S. 9
• DGUV Vorschrift 1 §15: DGUV Vorschrift 1 „Grundsätze der Prävention“, S. 13
• CanG: Bundesgesetzblatt Teil I - Gesetz zum kontrollierten Umgang mit Cannabis und zur Änderung weiterer Vorschriften - Bundesgesetzblatt (Link zur Website)
• KCanG: KCanG - nichtamtliches Inhaltsverzeichnis (Link zur Website)
• KCanG § 5: § 5 KCanG - Einzelnorm (Link zur Website)
• JArbSchG § 25: § 25 JArbSchG - Einzelnorm (Link zur Website)
• BNichtrSchG §1: § 1 BNichtrSchG - Einzelnorm (Link zur Website)

Quellen

Sucht und Drogen | BMG (bundesgesundheitsministerium.de); FBGIB-005: Die Cannabislegalisierung und ihre Bedeutung für die Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit, Antworten auf häufige Fragen | DGUV Publikationen, DGUV Information 206-054 – „Umgang mit Alkoholmissbrauch und -abhängigkeit bei der Arbeit“, 2023; DGUV Information 206-009 – „Suchtprävention im Betrieb, Handlungsempfehlungen“, 2019