Ein Patentrezept gibt es nicht: Jede Erkrankung ist anders, wirft andere Fragen auf und führt zu unterschiedlichen Maßnahmen der Eingliederung. Meist beginnt das Verfahren mit einem Erstgespräch zwischen dem Unternehmen, der BEM-berechtigten Person und, auf Wunsch, mit Kolleginnen und Kollegen aus dem Betriebs- oder Personalrat sowie der Schwerbehindertenvertretung.

BEM umfasst alle Maßnahmen, die dazu führen, Beschäftigte mit gesundheitlichen Problemen oder Behinderungen dauerhaft an einem geeigneten Arbeitsplatz einzusetzen. Dies gilt nicht nur für schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, sondern für alle Beschäftigten eines Unternehmens.

Es ist nach §167 Abs. 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) die Aufgabe der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers, die Initiative zu ergreifen. Diese müssen ihren Beschäftigten bei mehr als sechs Wochen ununterbrochener oder wiederholter Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres ein BEM anbieten.

Grundlegend am BEM-Verfahren beteiligt, ist die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber und die BEM-berechtigte Person. In der Praxis hat es sich bewährt, eine bzw. einen „BEM-Beauftragten“ zu benennen, die bzw. der sich im Auftrag der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers um den BEM-Prozess kümmert.

Die Teilnahme an einem BEM für die BEM-berechtigte Person beruht auf Freiwilligkeit. Das heißt: Niemand kann dazu gezwungen werden. Das Verfahren kann durch die Beschäftigten jederzeit beendet werden.

Zusätzlich können nach Zustimmung der BEM-berechtigten Person eine Vertrauensperson dieser, die betriebliche Interessenvertretung, bei schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Menschen die Schwerbehindertenvertretung, Betriebsärztinnen und Betriebsärzte, und die Fachkraft für Arbeitssicherheit hinzugezogen werden.

An dem BEM beteiligt werden können darüber hinaus auch Externe wie z. B.:

• Behandelnde Ärztinnen oder Ärzte und Therapeutinnen bzw. Therapeuten
• Rehabilitationsträger (z. B. gesetzliche Kranken-, Renten- oder Unfallversicherung, Bundesagentur für Arbeit)
• Integrationsamt bei Menschen mit Behinderung

Zunächst wird die Ausgangssituation erfasst:

• Seit wann besteht Arbeitsunfähigkeit und ggf. wie lange wird diese voraussichtlich noch andauern?
• Welche Leistungseinschränkungen sind zu erwarten und für welchen Zeitraum?
• Bestehen Zusammenhänge zwischen der gesundheitlichen Situation und der Arbeit?
• Welche Qualifikationen und Stärken hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter?
• Welche Ziele und Vorstellungen hat die BEM-berechtigte Person selbst?
• Wie und wo könnte künftig ein leistungsgerechter Einsatz erfolgen?
• Welche technischen oder anderen Hilfen sind erforderlich?

Sie benötigen Hilfe bei der Einführung des BEM in Ihrem Betrieb oder Ihrer Einrichtung? Dann sind Sie bei uns an der richtigen Stelle. Wir verfügen über langjährige Erfahrungen bei der Eingliederung von Versicherten, zum Beispiel nach Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten. Wir vermitteln Kontakte zu anderen zuständigen Institutionen und unterstützen Sie dabei, das BEM nachhaltig im Betrieb zu verankern.

Haben Sie Fragen oder benötigen Sie unsere Hilfe? Dann laden wir Sie herzlich zu unseren Seminaren zum Thema BEM ein, in denen wir die rechtlichen Grundlagen ausführlich behandeln. Für strukturelle Fragen zum BEM steht Ihnen gerne der Fachbereich Gesundheit, Kultur und Arbeitsfähigkeit zur Verfügung. Für eine Beratung in konkreten BEM-Einzelfällen wenden Sie sich bitte an das Reha-Management.

Weiterführende Informationen:

• DGUV-Information 206-031: Betriebliches Eingliederungsmanagement - BEM Orientierungshilfe für die praktische Umsetzung (Link zur DGUV)
• Broschüre des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement speziell für die Zielgruppe „BEM-berechtigte Person“: Schritt für Schritt zurück in den Job (Link zum BMAS)
• BEM-Leitfaden der Deutschen Rentenversicherung: Starker Service. Starke Firma. (Link zur DRV)

• BEM-Berechtigte haben weniger Zukunftsängste und sind dadurch zufriedener und motivierter.
• Das Selbstwertgefühl bleibt erhalten.
• Auch bei Leistungsminderung besteht nicht die Gefahr eines Arbeitsplatzverlusts.
• Erforderliche Anpassungsmaßnahmen können rechtzeitig und arbeitsplatzspezifisch begonnen werden.
• Der volle Lohn löst die niedrigeren Lohnersatzleistungen ab.
• Lohnfortzahlungskosten und Lohnkosten für Vertretungskräfte können eingespart werden.
• Die Attraktivität als faires und sozial handelndes Unternehmen wächst.

Erfolgreiches BEM erreichen Sie mit:

• Anforderungsprofilen und Arbeitsplatzbeschreibungen für jeden Arbeitsplatz,
• weitreichend flexibler, alters- und alternsgerechter personeller Bedarfsplanung,
• Ausweicharbeitsplätzen für leistungsgewandelte Beschäftigte,
• umfassender Information der Beschäftigten über BEM sowie
• regelmäßigen Informations- und Motivationsveranstaltungen für die Beteiligten.

Für eine erfolgreiche Umsetzung haben sich folgende Aspekte als hilfreich erwiesen:

• Schriftliches Festlegen bzw. Vereinbaren eines Verfahrensablaufs, etwa als Bestandteil einer Dienstvereinbarung
• Benennen einer verantwortlichen Person oder eines BEM-Teams
• Qualifizierung der BEM-Akteurinnen und -Akteure
• Gewährleisten des Datenschutzes
• Ergebniskontrolle und Fallauswertung
• Regeln der Dokumentationsform und ‑pflichten
• Vernetzung der betrieblichen Akteurinnen und Akteure mit externen Trägern